«Esta entrada es fruto de la lectura de un artículo publicado en un conocido portal de empleo. Lleva por título “Los
jóvenes tendrán más oportunidades laborales gracias al relevo
generacional. 6 de cada 10 ofertas laborales requerirán estudios
superiores en la próxima década”. Se puede resumir su contenido en que, en el futuro, las
oportunidades laborales se aglutinarán en aquellas personas con mayor
cualificación, especialmente en educación superior. Cuanto mayor
preparación, más oportunidades laborales; y a la inversa, cuanto menor
preparación, mayores dificultades de acceso al mercado de trabajo. Citan
como soporte de sus afirmaciones al estudio La formación y el empleo de los jóvenes españoles, realizado por la Fundación BBVA y el IVIE (Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas).
En buena medida, sus conclusiones no distan de la teoría del capital humano, que aduce, grosso modo,
que la inversión en formación propicia el crecimiento y el desarrollo
económico. Con la formación se aumentan las habilidades de los
receptores, se consigue el aumento de la productividad, y por ende, sus
salarios. Así, “hay una relación positiva entre formación, productividad e ingresos, y negativa entre la formación y el paro” (Becker,
1974 en Sánchez, 2008). La teoría del capital humano, cuyos máximos
exponentes son Mincer, Schulz y Becker, tuvo su desarrollo a finales de
los años 50 y principios de los 60 del siglo pasado y ha permanecido (y
permanece) vigente hasta hoy día. Gran parte de las instituciones
internacionales muestran una clara tendencia hacia la teoría del capital
humano. Esta teoría es una derivada del enfoque de la Escuela de
Glasgow (con Smith, Malthus o Ricardo). Como ejemplo, puede acudirse a
un texto de referencia dentro de la disciplina económica: La riqueza de las Naciones.
Publicado en el 1776, expone el valor de la formación, aunque empleando
diferente terminología. Parte de la existencia de diferencias entre un
trabajador adiestrado y un trabajador común. El trabajador adiestrado
producía más que el trabajador sin formación y, por consiguiente,
obtenía mayores ingresos. Ahora bien, hay un salto importante con la
teoría del capital humano. Gary S. Becker, en su obra El capital humano,
hace gala de intentar superar las carencias que presentaba la vertiente
clásica. Este autor diferenciaba varias formas de adquisición de
capital humano, como “la escolarización, la formación en el puesto de
trabajo, los cuidados médicos, las migraciones y la búsqueda de
información sobre precios y rentas” (Becker, 1983:21). Aunque
presenta estas cinco variables que conforman el capital humano, por
regla general se suele asociar capital humano a formación, lo que da
lugar a una visión sesgada de la contribución de Becker.
Pese a que la teoría del capital humano sea la más conocida (y la más protegida,
como ya se ha dicho), hay otras aportaciones de sumo interés
relacionadas con la formación. Entre estos, los marxistas (Bowles,
Gintis, Braverman, entre otros) o los institucionalistas en todas sus
generaciones. Entre los primeros, puede destacarse a Braverman, cuya
opinión se asentaba en que, al socaire de la introducción de la
tecnología y de nuevas formas organizativas, lo que se generaba era un
proceso de descualificación, esto es, una carencia de exigencias de
cualificación (véase Braverman, 1978; Fernández
Enguita, 1992:17; García Calavia, 1999: 193-215). Dentro de la
corriente marxista (o neomarxista) también sobresale Samuel Bowles. El
autor estadounidense reprueba la correlación positiva entre formación –
productividad – salarios, pues ésta no se hace patente en determinados
casos y fija como ejemplos la pertenencia a una determinada clase social
o a una raza (Bowles, 1970:12). Ya en el siglo XXI, Bowles, junto con
Hintis y Osborne se reafirman en esta postura y agregan otras
dimensiones a ser objeto de consideración como la edad, los años de
permanencia en la escuela, la experiencia laboral… (Bowles, Hintis,
Osborne, 2001:1137).
Otros
planteamientos críticos con la teoría del capital humano provienen de
los institucionalistas. Atendiendo al enfoque de los mercados de trabajo
segmentados aseveran que la estructura del mercado laboral no obedece
exclusivamente a diferencias en el nivel de cualificación de las
personas, sino que hay otros factores sobre los que reparar. Entre estos
distinguen los procesos históricos, el ámbito familiar o el entorno
social de los individuos. De hecho, los institucionalistas conceden
mayor importancia a la demanda que a la oferta de trabajo, puesto que
son las empresas quienes eligen el sistema de producción con base en la
demanda de los productos y servicios ofertados en el mercado. Por
consiguiente, la formación no es el elemento nuclear. Doeringer y Piore,
en los años 70, puede que sean los que mejor representen estas ideas al
abordar la segmentación del mercado de trabajo y a los mercados
internos (Doeringer y Piore, 1985:27).
Otra de las teorías desviadas de la proposición neoclásica del capital humano es la conocida como teoría de cola
o “job-competition” (Lester Thurow). Este autor afirma que la
productividad no se asocia al nivel de formación del individuo sino al
puesto de trabajo. Es en el
puesto de trabajo donde el trabajador adquiere las capacidades
necesarias para un buen desempeño de sus actividades laborales. Es harto
interesante el planteamiento que ofrece. En la época en la que elabora
su teoría, los años 70, se estaba produciendo un aumento del nivel
educativo de la población. Y
al mismo tiempo, lo que se generaba eran “colas de empleo”. Gracias a
estas colas de empleo, los empleadores podían conocer las
certificaciones de los que buscaban trabajo (Perla Aronson, 2007: 9-26).
En palabras de Thurow, “los niveles de educación proporcionan una divisa barata de selección para encontrar individuos con características homogéneas” (Thurow, 1978:115-116).
También
se aparte del paradigma del capital humano el credencialismo, defensor
de que los empleos más cotizados se cubren por un “monopolio” de
profesionales con un determinado nivel de estudios. Es decir, los
empleadores hacen uso del nivel de cualificación como si de un filtro se
tratase para la selección de personal al presuponerles una mayor
productividad. Quiere decir esto que la posesión de un título académico
es una credencial o una señal que sirve al empleador para escoger al
trabajador idóneo, “a falta de otra información más profunda” (Kivinen y Ahola, 1999 en Poy Castro, 2010: 158). Realmente,
el empleador no sabe de antemano si un trabajador es apto (o no) para
un determinado puesto de trabajo. Desconoce si va a ser productivo para
su empresa. Por lo tanto, lo que decide es emplear la posesión de un
título académico como un tamiz para seleccionar al personal.
Para
finalizar, la tesis del capital social (destacan Bourdieu, Putnam y
Coleman). Ésta advierte de la importancia del conjunto de redes y
relaciones sociales como factor concluyente para el acceso a mejores
puestos laborales, independientemente de sus características
individuales. Esa red de relaciones de las que dispone un individuo se
convierte en el eje central que permite que determinadas personas tengan
mayores posibilidades de acceso a un puesto de trabajo.[...]»
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